企业主管性骚扰女下属 成 都 中 院：该解聘 [复制链接]

<p><font face="Verdana">    身为维修部门主管，向年轻女下属示好被拒。兄兵（化名）便仗其主管身份，在办公室用言语挑逗员工小芳、在QQ上给她发黄.色.照.片、甚至还故意摸其臀部……</font></p>
<p><font face="Verdana">    屡教不改，公司直接将兄兵解雇。兄兵不服告上法庭，要求撤销解聘决定。法院一审二审均认定，公司解聘决定合法。</font></p>
<p><font face="Verdana">    昨日成都 中院将此案作为示范性案例公布。今后对类似案件，成都法院应参照执行。</font></p>
<p><font face="Verdana">    屡被骚扰 女下属悄悄录音</font></p>
<p><font face="Verdana">    兄兵1995年应聘进成都一家公司，被安排到外地办事处工作。2007年1月，兄兵回到位于金堂的成都总公司，任维修主管。当年4月1日，他与公司签了2年的劳动合同。</font></p>
<p><font face="Verdana">    部门维修员工小芳年轻漂亮，兄兵对其颇有好感。几次暧昧地暗示，都遭到小芳拒绝，这更激起了兄兵征服小芳的决心。日常工作中，兄兵向小芳交待完工作上的事后，便会趁机用言语挑逗一番，还有意无意触摸小芳的臀部等身体部位。小芳对此表示非常反感，但碍于兄兵是自己的上司又不好发作，每次只有冷脸相对。</font></p>
<p><font face="Verdana">    见对方没有反抗，兄兵更是大胆，时不时还在QQ上挑逗小芳，甚至还发些让小芳脸红的黄.色.照.片。实在忍无可忍，小芳便悄悄准备了支录音笔，录下兄兵对其性骚扰的话。3个月后，仍没摆脱兄兵性骚扰的小芳将录音交给公司领导寻求帮助。</font></p>
<p><font face="Verdana">    解聘主管 公司获法院支持</font></p>
<p><font face="Verdana">    公司调查发现情况属实，多次找到兄兵谈话。但兄兵拒不承认自己骚扰小芳，即便听到录音，还是拒不认账。2007年8月，公司以工作场所对下属性骚扰，情节后果严重且拒不接受教育为由，将兄兵解雇。2007年9月，劳动仲裁委维持该公司解聘决定。</font></p>
<p><font face="Verdana">    兄兵不服，向金堂法院提起诉讼，称公司《员工奖惩条例》中没有将性骚扰等规定为可立即解雇的情况，要求撤销公司的解聘决定。</font></p>
<p><font face="Verdana">    法院一审时，小芳及同事都出庭作证，还向法院提交了录音资料等证据。法院一审二审均认为，兄兵的个人行为给小芳及公司造成了恶劣后果，且多次纠正无效。兄兵的行为符合公司条例中的严重违纪行为，因此判定该公司的解聘决定合法。</font></p>
<p><font face="Verdana">    法官解读</font></p>
<p><font face="Verdana">    性骚扰取证 没侵权就可用</font></p>
<p><font face="Verdana">    记者就此案专访了金堂法院审理此案的审判长廖文孝。</font></p>
<p><font face="Verdana">    记者：如何界定工作场所中的性骚扰？</font></p>
<p><font face="Verdana">    廖：主要从工作时间、场所来界定。除了固定的工作时间和场所外，还包括出差、加班等时间，外派、出差的在途、食宿、工作场所等。工作中的性骚扰是指发生在同一单位上下级、同事关系之间的性骚扰。</font></p>
<p><font face="Verdana">    该案中兄兵利用权力优势，在办公室反复对小芳行性骚扰的行为，属于工作场所的性骚扰行为。</font></p>
<p><font face="Verdana">    记：用人单位能否以工作场所性骚扰，就对骚扰者进行降职减薪、直至开除或解雇的处理？</font></p>
<p><font face="Verdana">    廖：情节严重的，当然可以这样处理！禁止工作场所性骚扰，是用人单位规章制度的当然内容。工作场所的性骚扰，侵犯了他人的人格尊严和性权利、劳动权利。《劳动法》《劳动合同法》中有不少条文明确规定，赋予了用人单位法定的劳动合同解除权。</font></p>
<p><font face="Verdana">    记：性骚扰案件中，没经对方同意的录音录像等资料，可以作为证据使用吗？</font></p>
<p><font face="Verdana">    廖：工作场所性骚扰，大多具有突发性、当事人地位的不平等性、发生场所的特定性、行为手段的多样性、隐蔽性等诸多特点，受害者往往取证难、证明难，性骚扰事实存在与否难以认定。</font></p>
<p><font face="Verdana">    由于这类案件存在取证程序、手段或证据形式方面的缺陷，只要没有严重侵害他人合法权益，没有违反程序法、实体法禁止性规定的证据材料，都可以作为证据使用。</font></p>
<p><font face="Verdana">来源：四川新闻网</font></p>